Как избежать психологического насилия на работе?
- Среда января 31st, 2024 17:24
Важно: по словам Л. Мироновене, обязанность работодателя – обеспечить работнику психологически безопасную рабочую среду. Фото ГИТ
Каждый работодатель должен создать такую рабочую среду, в которой работники будут свободны от насилия и притеснений, враждебных, неэтичных, унизительных, агрессивных, оскорбительных, обидных действий, посягающих на честь и достоинство отдельного работника или группы работников, физическую или психологическую неприкосновенность личности, или направленных на запугивание, унижение работника или группы работников, а также с целью поставить в беспомощное и бессильное положение.
Различные ситуации
Более года назад вступили в силу существенные поправки в статью 30 Трудового кодекса, которые предусматривают понятие насилия и притеснений, в том числе психологического насилия, гендерного насилия и домогательств, запрет этих явлений и обязанности работодателей в области предотвращения насилия и притеснений.
Людмила Мироновене, начальник отдела профилактики психологического насилия на работе Государственной инспекции труда (ГИТ), отмечает, что насилием и притеснением является любое неприемлемое поведение или его угроза, независимо от того, направлено ли недопустимое поведение на оказание единожды или повторно физического, психологического, сексуального или экономического воздействия, совершено ли это воздействие или может быть совершено в связи с неприемлемым поведением, нарушает ли такое поведение достоинство человека или создает запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную среду, и/или нанесен или может быть нанесен физический вред, материальный и/или нематериальный ущерб.
«Когда речь идет о психологическом насилии, нередко употребляется слово моббинг», – подчеркивает Л. Мироновене. – Однако в законодательных актах Литвы не содержится юридического определения моббинга. Моббинг включает в себя постоянное, продолжительное поведение, направленное против одного или нескольких лиц, причиняющее вред физическому, социальному и психологическому благополучию работника, причем зачастую целью моббинга является исключение определенного человека из организации, его унижение.
Таким образом, отмечает начальник отдела по профилактике психологического насилия на работе, моббинг – это систематическое поведение, продолжающееся определенный период времени, в отличие от психологического насилия, которое может произойти и один раз.
Ответственность руководителя
Профилактика насилия и притеснений является одним из наиболее эффективных способов гарантировать, что работники не столкнутся с вышеупомянутыми негативными явлениями. Трудовой кодекс обязывает работодателей принимать все необходимые меры для обеспечения предотвращения насилия и притеснений, а также оказывать активную помощь лицам, подвергшимся насилию или притеснениям. «Правда, в статье 30 Трудового кодекса перечислены минимальные обязанности работодателя и профилактические меры по обеспечению психологически безопасных условий труда работников», – подчеркивает Л. Мироновене.
«Все чаще говорят и признают, что неадекватное руководство является одним из существенных факторов, связанных с установлением психологического насилия в организации, поэтому, если руководитель не обращает внимания на психологическое насилие на работе, игнорирует его, отрицает и, возможно, даже сам способствует этому, распространенность насильственного поведения в организации, несомненно, будет выше, и наоборот, совсем другая ситуация, если руководитель возьмет на себя ответственность за контроль проблемы психологического насилия на работе, – подчеркивает заведующая отделом предотвращения психологического насилия на работе Л. Мироновене, – Если руководитель способствует уважительному общению, декларирует нетерпимость к насильственному поведению как собственным поведением, так и во внутреннем законодательстве, регламентирует правила соответствующего поведения, то весьма вероятно, что микроклимат и отношения между коллегами в такой организации будут гораздо более конструктивными».
Полезные советы
По словам Л. Мироновене, уважительное общение, помощь коллегам, сотрудничество и дружелюбие являются прочной основой гармоничных рабочих отношений, которые сводят к минимуму вероятность насилия.
Сотрудник подвергается психологическому насилию или притеснениям со стороны своих коллег или непосредственного руководителя на рабочем месте?
Прежде всего рекомендуется решать этот вопрос внутри предприятия, учреждения, организации, т. е. сообщать о психологическом насилии или притеснении в порядке, установленном компанией, учреждением или организацией.
Если такой процедуры нет, или сотрудник с ней не ознакомлен, рекомендуем написать руководителю компании, учреждения, организации с просьбой расследовать случаи применения психологического насилия или притеснений в отношении него или другого сотрудника. Вместе с заявлением мы рекомендуем предоставить все имеющиеся доказательства, подтверждающие недопустимое поведение.
Если работодатель не принимает никаких мер по расследованию случая психологического насилия или притеснения, или если психологическое насилие или притеснение применяется самим руководителем компании, работник может обратиться в ГИТ с жалобой. Кроме того, если работник считает, что работодатель нарушил требования трудового законодательства или законодательства об охране труда, в результате чего работнику причинен материальный или нематериальный ущерб, он имеет право инициировать рассмотрение индивидуального трудового спора относительно права путем обращения в комиссию по трудовым спорам.
